Le 28 mars, le CSE était consulté sur la politique sociale et sur l’emploi. Au menu : démantèlement de l’entreprise, baisse des effectifs, dispersion de l’établissement façon puzzle, persistance des inégalités femmes/hommes et des risques psychosociaux ou encore insuffisances de la formation...

Le CSE Renault Guyancourt du 28 mars 2024 avait comme point principal de son ordre du jour :

• Information et consultation du CSE Guyancourt sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi incluant le bilan social 2023, le bilan 2023 HSCT et le PPRP 2024, et la politique formation (bilan 2023 et perspectives 2024)

Déclaration SUD

Démantèlement : L’année 2023 a été marquée par le démantèlement du groupe Renault avec notamment la délocalisation et l’externalisation des activités Thermique et Hybride, principalement en Espagne et en Roumanie. Pourtant, ces secteurs sont loin d’être en déclin. L’hybride connait un regain des ventes. En conséquence, les salariés du groupe qui travaillent dans ces secteurs en France sont en train de perdre leur activité et doivent retrouver, souvent par leurs propres moyens, un autre emploi alors que la direction devrait leur proposer des offres de reclassement interne.

Emploi : La direction a mis la priorité en France sur l’électrique, mais cela ne se traduit pas en termes d’emplois. Ainsi le développement de la nouvelle Twingo électrique, la « Legend », se fera en Chine avec un moteur, une batterie et des fournisseurs également chinois.

Rien d’étonnant à ce que, malgré les annonces de recrutements, les effectifs continuent à baisser. Ceux de l’établissement ont baissé de 18 % en 3 ans (passant de 9765 à 7958). Les effectifs du groupe Renault sont passés en France de 48 600 salariés en 2018 à 38 100 en 2023, soit une baisse de 21,6 % en 5 ans.

Nouvelle convention collective de la métallurgie : En ce qui concerne la mise en œuvre de la nouvelle convention collective de la métallurgie, celle-ci a suscité beaucoup de frustrations. Des collègues ont été mis dans une classe d’emploi non pas selon l’emploi qu’ils occupent réellement, mais selon le coefficient de l’ancienne convention collective qu’ils avaient. Les passages Cadres ont été souvent mal vécus avec des pressions, voire des menaces de changement de poste ou de licenciement, de la part du management et des RH pour signer des avenants de passage Cadre. Ce qui est totalement illégal.

Evolution de l’établissement : Les sites de Guyancourt et d’Aubevoye ont été scindés en trois entités (Renault, Ampere sas, Ampere Software Technology), ce qui désorganise les collectifs de travail. La tendance est également à une évolution vers des droits différents malgré un « socle social commun », notamment en matière d’Institutions Représentatives du Personnel (CSE, Commissions de Proximité, CSSCT…), d’Activité Sociales et Culturelles ou d’Intéressement.

L’année dernière, l’établissement de Guyancourt/ Aubevoye a accueilli les salariés qui sont restés Renault des sites de Douai, Lardy et Cléon. Il regroupera dès cette année les salariés Renault du Siège (Boulogne et Plessis) et de Villiers-Saint-Frédéric. L’établissement comprendra au final près de 10 000 salariés répartis sur 7 sites, dont 3 hors Ile-France. Si on y ajoute le recours massif au télétravail, ce découpage a pour conséquence un éclatement des liens sociaux et des collectifs de travail alors qu’en parallèle, les organisations syndicales ont perdu des moyens d’action avec la disparition des CHSCT et des DP. Il faudrait au contraire augmenter le nombre de représentants du personnel de proximité.

Egalité Femme/Homme : Alors que par communiqué de presse début mars, la direction annonce que « Renault Group atteint l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, deux ans avant son objectif », les chiffres donnés dans le bilan social de Renault Guyancourt 2023 (Tableau 211bis) montrent que les femmes ETAM ont gagné en 2023 4 % de moins et les femmes Cadres 13 % de moins que leurs collègues hommes. Ces écarts doivent être comblés réellement et non pas « neutralisés » comme le fait la direction par des corrections arbitraires sur l’ancienneté. Les comparaisons devraient aussi prendre en compte les primes d’intéressement et les plans d’actions gratuites versés grassement aux cadres dirigeants.

Le temps partiel reste essentiellement féminin. Il concerne 1,3 % des hommes et 11,3 % des femmes. Il est toujours plus difficile pour un homme auprès de ses collègues et de sa hiérarchie de passer à temps partiel pour des raisons domestiques et éducatives.

Aide au logement : Alors que les difficultés liées au logement s’accentuent pour les salariés, nous déplorons que le poste « Logement » des œuvres sociales de l’établissement passe de 774 000 € en 2021 à 314 000 € en 2023, soit une baisse de 60%.

Risques psychosociaux : Nous déplorons que la direction émette systématiquement des réserves lors des déclarations d’accidents pour traumatisme psychologiques. En contestant ces accidents, la direction rajoute une source de stress supplémentaire à des salariés déjà en souffrance. La démarche devrait être de s’attaquer aux causes de ces accidents, pas de les contester.

Nous sommes aussi sans nouvelle des deux déclarations de maladie professionnelles pour « syndrome dépressif » aux Achats qui apparaissent seulement comme deux déclarations « H.T » (Hors Tableau) dans le bilan HSCT. Y-a-t-il eu une enquête interne permettant d’identifier les causes, des plans d’actions… ? Mystère.

Plan de développement des compétences (bilan 2023/projet 2024) : Préalablement, nous déplorons le manque d’information sur la répartition entre les effectifs Renault et Ampere/Ampere ST concernés par le bilan et le projet. Les effectifs ont été en effet découpés en cours d’année et la présentation ne détaille pas la répartition. Nous dénonçons donc cette situation ne permettant pas de comprendre le bilan 2023 et le projet 2024 présentés.

Vous nous présentez le bilan et le projet de plan qui s’appelle aujourd’hui « de déploiement des compétences ». Mais seul apparait un bilan quantitatif des heures de formation prévues et réalisées : quasi aucunes données qualitatives permettant d’apprécier les efforts réalisés afin de faire évoluer et d’adapter les compétences des salariés pour faire face aux transformations en cours. Ainsi le niveau du réalisé en « Hors catalogue » RENAULT, déjà à zéro, en 2022 n’est plus présenté cette année. Ces formations externes répondant à des besoins pointus ou spécifiques sont pourtant fondamentales pour répondre à ces enjeux.

Ce bilan quantitatif ne va pas dans le bon sens pour faire face aux enjeux actuels sur les compétences. Re-Know University (RKU) « L’université interne » créée depuis 2 ans ne semble pas malheureusement avoir apporté une rupture dans cette tendance.

Le pourcentage de la masse salariale consacré à la formation reste à peu près stable par rapport à 2022, mais la durée moyenne passée en formation baisse à nouveau (17h9 en 2023, 19h6 en 2022) et également le nombre total d’heures réalisées pour rejoindre à peine le niveau de 2020, année du COVID (101 000 h en 2023, 109 000 h en 2020).

L’inquiétant est que chaque année, les prévisions n’ont aucun rapport avec ce qui est réalisé. En 2023 : 18 heures en moyennes par salarié formé pour 27h prévues. Espérons donc que le plan 2024 ne subisse pas la même tendance.

La direction a choisi d’afficher un bon résultat, un taux record d’accès à la formation : 98.6%. Malheureusement, il semble que ce taux soit atteint grâce à la multiplication des e-learnings obligatoires (L’éthique au sein de Renault, RGPD, Gestion des conflits d’intérêt, L’anti-corruption 2023, Règle antitrust…) pour lesquels les relances ont été multiples et très relayées sur le terrain. Pour de nombreuses équipes de l’Ingénierie, on a ainsi atteint 10h de formation par personne.

Où sont les efforts nécessaires à l’accompagnement des reconversions et la transformation des emplois et des compétences ? Certainement pas dans la multiplication des formations « flash » de 3,4h en moyenne.

Résultat des votes

Pour toutes ces raisons, les élus SUD au CSE voteront contre la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de l’établissement (dont projet de Bilan Social 2023).

• CFDT : Pour
• CFE-CGC : Abstention
• CGT : contre
• SM-TE : contre
• SUD : contre