Une fois n’est pas coutume : tous les élus SUD, SM-TE, CGT, CFE-CGC et CFDT ont rejeté le bilan et les perspectives 2026 sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Un vote consultatif, symptôme d’un profond malaise parmi les salariés de l’établissement Renault Ile-de-France.

Le Comité Social et Économique de l’Établissement Renault IdF [1] était réuni lundi 30 mars 2026 pour débattre du bilan 2025 et des perspectives 2026 concernant la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Effectifs en baisse particulièrement chez les non-cadres, hausse des licenciements individuels et du nombre de salariés en situation de handicap, conditions de travail dégradées, acquis sociaux en baisse, refus de la direction d’évaluer et de prévenir l’impact sur l’introduction de l’intelligence artificielle... Les sujets de mécontentement et de désaccord ne manquent pas, partagés à des degrés divers par toutes les organisations syndicales de l’établissement. A cela s’ajoute le manque de transparence sur les rémunérations réelles et particulièrement celles des cadres dirigeants, ainsi que sur le système de management piloté par les entretiens individuels.

La « rémunération moyenne » correspond au « Brut annuel Sécurité Sociale » qui figure sur le bulletin de paie de décembre 2025. Elle comprend tous les éléments de salaire soumis à cotisations sociales, dont la part variable des Cadres, les primes et les allocations semestrielles des non-Cadres. Elle ne comprend pas les primes d’intéressement et les actions gratuites.
NC : Non Concerné en raison d’un effectif trop faible
NT : Non Transmis par la direction
Source : Bilan social 2025 Renault sas IdF

Comme chaque année, l’échange s’est fait sur la base de documents transmis par la direction aux élus du personnel : bilan social 2025, bilan 2025 HSCT (Hygiène Sécurité Conditions de Travail), PAPRIPACT 2026 (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail) et Politique formation (bilan 2025 et perspectives 2026).

Cette réunion et ce vote ont permis de lancer des alertes et de pointer une série de problèmes. Mais ils ne suffiront pas à faire changer les choses. Pour cela, l’action collective des salariés et le renforcement de la syndicalisation sont plus que jamais nécessaires.

Déclaration SUD lue en séance

Ordre du jour : Information et Consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi incluant le bilan social 2025, le bilan 2025 HSCT et le PAPRIPACT (ex PPRP) 2026, et la politique formation (bilan 2025 et perspectives 2026).

Emploi

Nous déplorons une baisse des effectifs de l’établissement de 2 %. Les Ouvriers et les Techniciens sont le plus touchés avec une baisse de 10 % chez les non-cadres.

Les chiffres sont de plus tronqués car le bilan social ne prend pas en compte les centaines de salariés qui sont toujours aux effectifs, mais en Dispense d’Activité. Les bilans sociaux précédents avaient une rubrique « Effectif inscrit hors activité par motif au 31 décembre » qui a disparu.

Nous déplorons aussi une augmentation du nombre de licenciement individuel (13 en 2023, 40 en 2024 et 62 en 2025). Le bilan social ne donne pas les motifs. Il y aurait 10 licenciements pour inaptitude à tout poste en 2025 contre 4 en 2024. Cette hausse des licenciements individuels est le symptôme d’un resserrement disciplinaire et d’une moindre bienveillance envers les salariés les plus vulnérables.

Rémunération

Les données sur les rémunérations ne comptabilisent que les éléments de salaire soumis à cotisations sociales. Cela exclut le versement des primes (intéressement, participation…) et des actions gratuites versées par dizaines de milliers aux cadres dirigeants.

Le bilan social ne fournit pas non plus les rémunérations des 292 salariés des classes d’emploi H16 à I18 (3 % des effectifs), c’est-à-dire tout en haut de l’échelle des salaires. Les comparaisons sur les écarts de rémunération sont donc largement tronquées.

Cependant, si l’on compare uniquement les rémunérations soumises à cotisations sociales, un salarié de l’établissement Renault IDF classé H15 gagne en moyenne 4,4 fois plus qu’un salarié classé C6. L’écart serait encore plus important si l’on pouvait comparer les classes supérieures jusqu’à I18 et les éléments de salaire qui échappent aux cotisations sociales.

Les femmes gagnent toujours beaucoup moins que les hommes : entre 7 et 11,5 % de moins dans les classes C6 à F11, et 5 % de moins dans les classes F12 à H15. Cet écart pourrait être encore plus important si on incluait les rémunérations non soumises à cotisation.

Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail

Nous déplorons une hausse du nombre d’heures travaillées entre 2024 et 2025 alors que l’effectif est en baisse. Nous n’avons pas eu cette année de retour sur la commission de suivi sur l’accord sur la Maitrise du Temps de Travail, ni de statistiques sur le nombre d’heures écrêtées pour les salariés non-Cadres. Nous sommes toujours demandeur de la mise en place d’un outil permettant aux Cadres d’évaluer leur temps de travail, comme le portail Horaire Variable le permet aux salariés non-Cadres.

Concernant les maladies professionnelles, nous déplorons en 2025 encore 3 salariés atteints de cancer dus à l’exposition à l’amiante. Ces cancers sont la conséquence de la persistance du patronat comme celui de Renault à utiliser l’amiante malgré les nombreuses alertes de scientifiques et de représentants des salariés sur ses dangers. Nous déplorons au moins deux déclarations de maladie professionnelles pour syndrome dépressif à la Direction des Achats qui avaient été signalées en CSE en 2024. Et les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) continuent aussi à faire des victimes.

Nous déplorons une hausse du nombre de salariés en situation de handicap qui passe de 369 en 2024 à 442 en 2025, ainsi qu’une hausse du nombre de salariés inaptes qui passent de 3 en 2024 à 10 en 2025. Le bilan social ne précise pas si l’origine de ces handicaps est professionnelle ou pas.

Nous déplorons une procédure de reclassement des salariés inaptes inadaptée et déficiente, comme l’a démontré avant-hier le traitement par les RH du reclassement du collègue de Cléon qui aboutit au licenciement d’un salarié dont le handicap et la maladie professionnelle sont reconnues.

L’« Accord en faveur des personnes en situation de handicap au sein du Groupe en France » de 2023 prévoit « la mise en place de façon systématique de comités de prévention du risque de désinsertion professionnelle » (article 3.5.1). Or nous n’avons aucun retour sur ces comités fantômes. Et Les dispositifs de « garantie du maintien dans l’emploi » de cet accord (article 3.5.2) ne sont pas systématiquement mis en œuvre, comme cela devrait être le cas.

Sur les accidents du travail, ceux d’origine psychosociale n’apparaissent pas dans une catégorie à part. Ils disparaissent dans la catégorie « Autres ». Nous dénonçons d’autre part une nouvelle fois les réserves émises systématiquement par la direction sur ce type d’accident, lorsqu’elle les déclare à la Sécurité Sociale, ce qui déclenche des enquêtes et prolonge la souffrance psychique des salariés.

Enfin dans l’ensemble des documents présentés ce jour en CSE, l’Intelligence Artificielle est seulement traitée sous l’angle des formations, principalement Métier. Or il est évident que l’IA aura, et a déjà, un impact sur la santé, la sécurité et les conditions de travail et sur l‘emploi.

Nous demandons que l’introduction de l’Intelligence Artificielle soit incluse dans le Document Unique d’Evaluation et de Prévention des Risques Professionnels, et intégré au Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT).

Comme nous l’avons fait plusieurs fois en CSE, nous demandons également qu’un processus d’information et de consultation sur l’introduction de l’Intelligence Artificielle soit mis à l’ordre du jour du CSE.

Formation

Nous déplorons une baisse de 10 % de la durée moyenne de formation des Cadres, qui est de 15,7 heures par an en 2025. Les non-Cadres sont également moins formés que les Cadres, avec une différence de 11 %.
Sachant que les formations comprennent toute une série d’e-learning obligatoires qui sont davantage des informations que des formations, le niveau global de la formation est bien en-dessous de ce qu’exigerait la transformation des métiers ou le reclassement de salarié en situation de handicap.

Nous n’avons pas de visibilité sur les prochains Observatoires des Métiers et Compétences (ODM), ni sur les Observatoires des Emplois et Compétences (ODE). Ceux-ci débouchent davantage sur des plans de départs que sur de véritables plans de reconversion.

Relations professionnelles

La direction s’étend longuement sur les opérations de communication interne de la direction (le chapitre 6.2 « information et communication » fait 4 pages), dont on ne voit pas trop l’intérêt dans un bilan social. Nous notons que celles-ci sont essentiellement « descendantes ».

On aurait préféré avoir plus d’information au chapitre 6.2.4 « système d’entretien individuel » qui ne donne qu’une seule information : leur périodicité annuelle. Un vrai scoop ! Il aurait été plus intéressant d’avoir le nombre de Plan de Progrès Individuels (PPI), des statistiques sur les notations, les refus de signature, etc…

Acquis sociaux

Nous notons un recul important des droits des salariés particulièrement sur les congés (ancienneté, fin de carrière, RTT…) et sur le télétravail. C’est la conséquence de l’accord Contrat Social France signé en décembre 2024 par la CFE-CGC, la CFDT et FO.

Conclusion

SUD dénonce une dégradation des conditions de travail, marquée par la persistance de risques graves pour la santé, dont des troubles psychosociaux invisibilisés dans les déclarations.

La hausse des licenciements individuels et l’échec des procédures de reclassement montrent un manque d’accompagnement des salariés les plus fragiles.

SUD alerte sur le recul des droits sociaux (congés, RTT, télétravail...) et sur la surcharge de travail liée à la baisse des effectifs et à l’intensification du travail.

Les inégalités de salaire persistent entre les femmes et les hommes et entre les plus bas et les plus hauts salaires. Nous dénonçons une absence de transparence sur les rémunérations des classes d’emploi supérieures et sur la rémunération réelle qui doit inclure les primes d’intéressement et les actions gratuites.

Les formations stagnent voire diminuent, accentuant les risques d’inégalités et de décrochage professionnels.

Enfin, l’introduction de l’IA se fait sans réelle prise en compte de ses impacts sur l’emploi, la santé et les conditions de travail.

SUD exige à l’inverse une amélioration du droit du travail, la transparence salariale, une prévention des risques psychosociaux et une politique sociale réellement tournée vers la protection et le bien-être des salariés.

Les élus SUD émettront donc un avis défavorable sur le bilan 2025 et les perspectives 2026 concernant la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de l’établissement Renault IdF.